《华东师范大学校报》 刘明耀:接轨国际 建设过硬人才队伍(队伍建设大家谈之二)

作者:     信息来源:     发布时间: 2013-03-28
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    •要在世界和国家科技发展的框架内对学科建设进行布局调整,抢抓机遇,以重点学科平台吸引优秀人才,用优秀人才推动重点学科发展。
•如果不简化冗繁的引进人才的行政手续,如果不把相应的自主权下放给各个院系,就很难抢占人才,留住人才。
•引进人才不容易,用好人才、留住人才更不容易。
 
接轨国际 建设过硬人才队伍
生命科学学院院长  刘明耀教授
 
建设一支高素质的、可持续发展的人才队伍是建设高水平研究型大学的首要任务。学校要加强师资队伍,必须接轨国际,高瞻远瞩,比照世界知名大学,查找缺点,敢于摒弃繁冗行政手续和陈旧观点,学习借鉴先进规则,修正人才构架。
一、发挥重点学科对优秀人才的“磁场”作用
学科是一所高校建设和发展的龙头,与人才建设紧密结合,是学校提升核心竞争力的关键所在。其中,重点学科在这个学科布局中具有示范、引领和辐射作用,也是吸引和凝聚优秀人才的重要平台。因此,学校要研究比较世界一流大学的学科布局和发展方向,在支持整体学科建设时也应该有所侧重,主次分明,有的放矢。比如,生命科学是当今世界科学前沿最活跃的学科,也是代表科学发展方向的学科之一。随着生物材料、生物信息学、生物物理、化学生物学等新兴学科的产生,生物学科体现出核心的交叉价值。美国《科学》杂志评选的年度世界十大科技进展中,超过60%与生物科技相关,全世界每年发表的科学论文中生物医药方面的文章超过一半以上,这足以说明生命科学在社会经济中的重要地位。近年,我国在整体战略上也重视生命科学的投入,目前国家自然基金委对生命科学部和医学科学部项目的资助已占整体投入的50%。我校应该参照世界一流大学的学科布局,根据国家科技发展,对学科建设进行布局调整,抢抓机遇,以重点学科平台吸引优秀人才,用优秀人才推动重点学科发展,这才是我校建设研究型大学的有效路径。
二、打破人才引进的思想和制度桎梏
人才问题,始终是学校改革与发展的核心问题和头等大事。要追求“国际水平、国内一流”的办学质量,必须拥有一支以学术生存为价值追求的人才队伍,尤其是要拥有一批具有国际视野和国际竞争力的教授。然而,在国际人才的引进上,还需要进一步打破思想和制度的桎梏。首先,由于学科特点不同,很难用统一的标准来评价引进人才的优异,院系引进人才应该有一定的决策权和自主权;其次,在争取优秀人才方面,各大高校竞争日益激烈,尤其是上海的重点高校都不惜重金争取人才。如果不简化冗繁的引进人才的行政手续,如果不把相应的自主权和决策权下放给各个院系,就很难调动院系的积极性和主动性,也很难找到院系真正需要的一流人才,抢占人才,留住人才。因此,学校应该在宏观把握人才引进大方向下,将一定的权利下移至实体院系,摒弃僵硬体制,灵活处事。
三、打造孵化人才的“创新小团队”
所有公认的世界一流大学都有两个共同特点:一是有一支一流的人才队伍,二是有一套一流的人才管理和培养制度。引进人才不容易,用好人才、留住人才更不容易。在人才引进后,应该鼓励这些一流学者作为带头人在院系内部组建富有活力的“创新小团队”,发挥好“传帮带”的作用,孵化和培养更多的人才茁壮成长。比如,生命科学学院在引进“英才计划”青年学者后,学院将部分讲师和助理研究员融合到青年学者的研究团队中,既解决了青年学者科研团队人手短缺的困难,更让一批刚起步的年轻人在参与团队研究中受到熏陶、得到快速成长。在引进人才的同时也要注重发现和培育自己的人才队伍,特别是青年教师,要创造条件让他们加入到优秀的学术团队,加快他们的成长。可分批分次、有重点选派优秀青年教师到国外一流大学访学和参加学术交流。另外,对引进的优秀领军人才,要为他们组成合理的创新小团队,充分发挥他们的引领作用。此外,院系教授可以通过合作,每年推荐研究生前往知名科研院所继续深造从事科学研究,储备潜在的科研力量,期待他们学有所成,回报母校。
四、建立人才评估激励机制
院系根据自身情况与发展进行管理体制改革与创新,形成积极有效的人才评估机制。学院可成立由教授组成的评估和招聘委员会,让更多教授参与学院管理。院系每年年底可以邀请同行外校专家和学校职能部门参与学院教授的评估。除了建立评估体系外,院系也要建立公开的奖励机制,鼓励更多的教授参与本科生和研究生教学,多出一流的研究成果。
 
【人物简介】刘明耀  国家中组部首批“千人计划”特聘专家,华东师范大学生命科学学院院长,生命医学研究所所长,上海市调控生物学重点实验室(筹)主任,教授、博士生导师。
《华东师范大学校报》 日期:2013326 版次:02

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